नौकरी के लिए आवेदन करते समय मनोवैज्ञानिक तरकीबें। साक्षात्कार, पूछताछ, परीक्षण

2024 लेखक: Miguel Ramacey | [email protected]. अंतिम बार संशोधित: 2023-12-17 06:20

कोई भी नियोक्ता अपने कर्मचारियों में असाधारण रूप से उचित, मेहनती, जिम्मेदार और विवेकपूर्ण लोगों को देखना चाहता है। विभिन्न कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए न केवल विशिष्ट कौशल और क्षमताओं की आवश्यकता होती है, बल्कि विशेष व्यक्तिगत गुणों की भी आवश्यकता होती है। हालांकि, एक खाली पद के लिए उम्मीदवार के बारे में इतनी मात्रा में जानकारी का पता लगाने के लिए, आपको उसे लंबे समय तक देखने की जरूरत है। इसके लिए नवागंतुकों को परिवीक्षाधीन अवधि दी जाती है। और फिर भी, कुछ महीनों में एक कर्मचारी द्वारा उसे अलविदा कहने की निराशा के मामले में नियोक्ता की संभावना के बावजूद, अधिकांश प्रबंधक श्रमिकों के न्यूनतम कारोबार के साथ एक स्थिर कर्मचारी बनाना चाहते हैं। एक सक्षम और सफल कार्मिक नीति का संचालन करने के लिए, कई मालिकों के पास अपने शस्त्रागार में ऐसे हथियार होते हैं जैसे कि काम पर रखने के दौरान मनोवैज्ञानिक तकनीक। आइए विचार करें कि उनका सार क्या है, वे उम्मीदवार के बारे में क्या जानकारी प्रकट करने में मदद करेंगे और वे किस रूप में मौजूद हैं।

नेताओं की शुभकामनाएं

शुरू करने के लिए, आइए नियोक्ताओं की उनके कर्मचारियों की संरचना के बारे में इच्छाओं को स्पष्ट करें, अर्थात्, यह निर्धारित करने के लिए कि वे काम पर रखने के दौरान मनोवैज्ञानिक तकनीकों का उपयोग किन गुणों का उपयोग करते हैं। सबसे पहले, यह निश्चित रूप से, व्यक्ति की क्षमता, रिक्ति के लिए उसकी पेशेवर उपयुक्तता है। इस तथ्य के बावजूद कि कुछ पदों के लिए प्रासंगिक शिक्षा के डिप्लोमा होना बिना शर्त है, नियोक्ता बुद्धि के स्तर और प्राप्त सैद्धांतिक आधारों को अपनी गतिविधियों में लागू करने की संभावना दोनों जानना चाहते हैं।

दूसरा, आवेदकों की सही व्यक्तिगत विशेषताएं महत्वपूर्ण हैं। इनमें परिश्रम, सटीकता, सामाजिकता, तनाव प्रतिरोध, उद्देश्यपूर्णता, तर्कवाद, ईमानदारी और शिष्टाचार जैसे गुण शामिल हैं। इस प्रकार, नियोक्ता, नौकरी के लिए आवेदन करते समय विभिन्न मनोवैज्ञानिक तकनीकों का उपयोग करते हुए, अपने संभावित श्रमिकों के पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों गुणों को प्रकट करता है।

मुख्य प्रभाव

नौकरी के उम्मीदवार को बेहतर तरीके से जानने के लिए कई तरीके अपनाए जाते हैं। कर्मियों के सक्षम चयन के मुद्दों को विशेष रूप से संगठनों में गठित विभागों या केंद्रों द्वारा निपटाया जाता है। कर्मियों द्वारा उपयोग की जाने वाली मुख्य विधियाँ विभिन्न प्रकार की प्रश्नावली, आवेदकों को उत्तीर्ण होने के लिए दिए जाने वाले परीक्षण और साक्षात्कार हैं। उनमें से प्रत्येक पर विस्तार से विचार करना आवश्यक है।

सर्वेक्षण के बारे में थोड़ा सा

कई सवाल हैंजिसमें उम्मीदवार को स्वतंत्र रूप से उत्तर देने के लिए आमंत्रित किया जाता है। एक नियम के रूप में, प्रश्नावली आवेदक की मुख्य विशेषताओं के बारे में प्रश्नों की एक निश्चित सूची है। इनमें संभावित कार्यकर्ता की जन्म तिथि और स्थान, उसकी शिक्षा, सैन्य कर्तव्य के प्रति दृष्टिकोण, पता, संपर्क फोन नंबर, वैवाहिक स्थिति, नागरिकता शामिल हैं। पूछताछ इसके उपयोग की सुविधा और प्राप्त जानकारी की पूर्णता के कारण कर्मियों की सेवा के लिए एक मोक्ष है। हालांकि, न केवल उपरोक्त प्रश्न नियोक्ता रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों से पूछना चाहता है।

पेशेवर प्रश्न

आवेदक द्वारा प्राप्त शिक्षा के बारे में जानकारी, साथ ही संभावित कर्मचारी की क्षमता के स्तर से संबंधित अन्य जानकारी सबसे पहले स्थापित की जाती है। यदि उम्मीदवार के पास आवश्यक ज्ञान नहीं है, और कुछ मामलों में प्रासंगिक अनुभव है, तो संभावित रूप से उत्कृष्ट सामाजिक गुणों के बावजूद, नियोक्ता ऐसे व्यक्ति के साथ सहयोग करने में दिलचस्पी नहीं लेगा। रिक्त पद के लिए किसी व्यक्ति की पेशेवर उपयुक्तता का आकलन करने में सक्षम होने के लिए, प्रश्नावली में कई प्रश्न निर्धारित किए गए हैं।

सबसे पहले, नियोक्ता आवेदक की शिक्षा के बारे में जानने में रुचि रखता है। लगभग सभी संगठनों की प्रश्नावली में मौजूद प्रश्न शिक्षा के स्थान, समय और रूप, विशेषता का नाम, योग्यता, डिप्लोमा का विषय, शैक्षणिक डिग्री और उपाधि, अतिरिक्त शिक्षा, विदेशी भाषाओं के ज्ञान से संबंधित हैं।

दूसरा, उम्मीदवार के अनुभव को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। उपयुक्त पाने के लिएजानकारी, प्रश्नावली काम की अवधि, धारित पदों, कर्तव्यों, वेतन स्तर, कंपनियों को छोड़ने के कारणों का संकेत देती है। इस श्रेणी के सवालों के जवाब नियोक्ता के लिए स्पष्ट करते हैं कि किसी व्यक्ति ने पिछली नौकरी कितनी बार और किस कारण से छोड़ी, उसे सौंपे गए कर्तव्यों में कैसे बदलाव आया।

तीसरा, नियोक्ता निश्चित रूप से बहुमुखी और आसानी से प्रशिक्षित लोगों में रुचि रखता है, इसलिए प्रश्नावली में अक्सर न केवल संकीर्ण-प्रोफ़ाइल कौशल, बल्कि अन्य पेशेवर कौशल की उपलब्धता के बारे में प्रश्न शामिल होते हैं। इनमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, एक पीसी और अन्य कार्यालय उपकरण के स्वामित्व की डिग्री, ड्राइविंग लाइसेंस की उपस्थिति।

मनोवैज्ञानिक गुणों को स्थापित करने में प्रश्नावली की सहायता

एक रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार के बारे में कंपनी के प्रमुख के पास पूर्ण और बहुमुखी राय रखने के लिए, नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रश्नावली में मनोवैज्ञानिक प्रश्न पूछे जाते हैं। वे, सबसे पहले, किसी विशेष संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करते समय किसी व्यक्ति को प्रेरित करने वाली प्रेरणा और प्रोत्साहन से संबंधित होते हैं। किसी व्यक्ति की कंपनी की पसंद को वास्तव में क्या प्रभावित करता है: एक अच्छी टीम या कंपनी की प्रतिष्ठा, मजदूरी का स्तर, आत्म-प्राप्ति की संभावना, नया ज्ञान या कैरियर की संभावनाएं, स्थिरता, निवास स्थान से निकटता? आने वाले वर्षों के लिए उम्मीदवार के लक्ष्य क्या हैं? यह सारी जानकारी निश्चित रूप से नियोक्ता द्वारा सराहना की जाएगी।

दूसरा, नौकरी के लिए आवेदन करते समय मनोवैज्ञानिक प्रश्नावली में आवेदकों के शौक के बारे में कई प्रश्न होते हैं। पहली नज़र में, नियोक्ता की इच्छायह जानना कि कोई व्यक्ति अपना खाली समय कैसे बिताना पसंद करता है, अजीब लगता है। हालाँकि, यह इस प्रश्न का उत्तर है जो व्यक्ति की गतिविधि, उसके बहुमुखी विकास, जीवन की प्यास और आराम करने की क्षमता को स्पष्ट करता है।

तीसरा, काम पर रखने की मनोवैज्ञानिक तकनीकों को किसी व्यक्ति के आत्म-सम्मान के बारे में जानकारी निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। वर्तमान में, प्रश्नावली में उनकी सबसे अच्छी और सबसे खराब विशेषताओं, उनके मुख्य व्यक्तित्व लक्षणों को इंगित करने के अनुरोधों को पूरा करना असामान्य नहीं है। इन सभी सवालों के जवाब बाद में उद्यम के प्रमुख द्वारा मूल्यांकन किए जाते हैं।

सर्वेक्षण के पक्ष और विपक्ष

प्रश्न पूछना नियोक्ताओं द्वारा अपने संभावित कर्मचारियों को जानने के लिए उपयोग की जाने वाली सबसे आम तकनीक है। इसके निस्संदेह फायदे हैं सादगी, प्रश्नावली में कई विविध प्रश्नों को इंगित करने की क्षमता, गति, उपयोग में आसानी, साथ ही इसमें परिलक्षित जानकारी की पूर्णता। हालांकि, इस तकनीक में गंभीर कमियां भी हैं। इसलिए, एक प्रश्नावली भरते समय, एक उम्मीदवार के लिए अपने व्यक्तित्व के बारे में केवल सकारात्मक जानकारी का संकेत देकर संभावित नियोक्ता को धोखा देना सबसे आसान है, जिसे नियोक्ता देखना चाहता है। इसके अलावा, प्रश्नों की सूची तैयार करना एक जिम्मेदार मामला है। आवेदक के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त करने के लिए और पूछे गए प्रश्नों के उम्मीदवारों के उत्तरों की संभावित दोहरी व्याख्या से बचने के लिए, फर्मों को प्रश्नावली के संकलन में विशेषज्ञों की एक विस्तृत श्रृंखला को शामिल करना होगा - वकील, मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्री।

रोजगार के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षण

प्रश्नावलियों में निहित प्रश्नों के उत्तर व्यक्ति होशपूर्वक देता है। इसका मतलब यह है कि प्राप्त जानकारी की विश्वसनीयता को बिना शर्त के रूप में परिभाषित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि हमेशा चीजों की सही स्थिति को अलंकृत करने का अवसर होता है। इसलिए, उम्मीदवारों का वास्तविक लक्षण वर्णन प्राप्त करने के लिए, फर्म भर्ती करते समय मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करती हैं। एक व्यक्ति अपने कार्यों को अनजाने में करता है, जिसका अर्थ है कि प्राप्त परिणामों की व्याख्या वास्तविकता के अनुरूप की जा सकती है। मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के अलावा, परीक्षण का उपयोग बुद्धि के स्तर को निर्धारित करने और किसी व्यक्ति के पेशेवर गुणों का आकलन करने के लिए भी किया जा सकता है।

आईक्यू टेस्ट

आजकल, नौकरी के उम्मीदवारों के लिए कार्यों को पूरा करना बहुत आम है जो तार्किक और स्थानिक सोच के विकास की डिग्री, एक ही समय में कई तथ्यों को याद रखने की क्षमता, कुछ ज्ञान की तुलना और सामान्यीकरण करने की क्षमता को इंगित करेगा। सबसे प्रसिद्ध और अच्छी तरह से लिखा गया आईक्यू टेस्ट है, जिसे ईसेनक द्वारा संकलित किया गया था। इस प्रकार के कार्यों को पूरा करने का परिणाम उम्मीदवार की त्वरित बुद्धि के बारे में अधिक विस्तृत उत्तर देगा, विशेष रूप से, प्रश्नावली की तुलना में, जहां विषय स्वयं का वर्णन करता है।

टेस्ट जो व्यक्तित्व लक्षणों को प्रकट करते हैं

नियोक्ता न केवल एक संभावित कर्मचारी की बुद्धि के स्तर को जानना चाहते हैं। वर्तमान में, नौकरी के लिए आवेदन करते समय मनोवैज्ञानिक परीक्षण का भी उपयोग किया जाता है।कार्मिक सेवा के प्रतिनिधि आवेदकों को कुछ विषम कार्यों को करने की पेशकश करते हैं जिनमें पारंपरिक अर्थों में कोई सही उत्तर नहीं है। इस मामले में, विषय अनजाने में कार्य करते हैं, जिससे धोखे का प्रतिशत बेहद कम होता है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय मनोवैज्ञानिक परीक्षण के कुछ उदाहरण यहां दिए गए हैं।

पहला पसंदीदा रंग की परिभाषा है। एक संभावित कर्मचारी को सबसे सुखद छाया से सबसे नापसंद करने के लिए 8 बहु-रंगीन कार्ड बिछाने की पेशकश की जाती है। नौकरी के लिए सक्षम रूप से आवेदन करते समय और कंपनी के प्रमुख को खुश करने के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षा पास करने के लिए, आपको इस प्रयोग का सार जानना होगा। यहां, रंग विशिष्ट मानवीय आवश्यकताओं का प्रतिनिधित्व करते हैं। एक नियम के रूप में, लाल गतिविधि है, कार्रवाई की प्यास है। पीला कार्ड दृढ़ संकल्प और आशा का प्रतीक है। हरा रंग आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता को इंगित करता है। नीला रंग स्थायी और अक्सर जुड़े लोगों को पसंद होता है। ग्रे रंग थकान की स्थिति और शांति की इच्छा का वर्णन करता है। कार्ड का बैंगनी रंग वास्तविकता से बचने की इच्छा को इंगित करता है। भूरा सुरक्षित महसूस करने की इच्छा का प्रतीक है। और अंत में, एक ब्लैक कार्ड का चुनाव इंगित करता है कि आवेदक अवसाद की स्थिति में है। बेशक, पहले 4 रंग सबसे अनुकूल हैं, और इसलिए वे शुरुआत में हैं।

परीक्षण का दूसरा उदाहरण ड्राइंग है। कागज की एक शीट पर, आवेदकों को एक घर (सुरक्षा की आवश्यकता का प्रतीक), एक व्यक्ति (किसी के व्यक्तित्व के प्रति जुनून की डिग्री) और एक पेड़ (एक व्यक्ति की जीवन ऊर्जा की विशेषता) को चित्रित करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। यह याद रखना चाहिए कि तत्वचित्र आनुपातिक होना चाहिए। घर का रास्ता (सामाजिकता), पेड़ की जड़ें (लोगों, टीम के साथ आध्यात्मिक संबंध), फल (व्यावहारिकता) जैसे रचनात्मक तत्वों के बारे में मत भूलना।

परीक्षण के फायदे और नुकसान

आवेदक के व्यक्तिगत, साथ ही पेशेवर गुणों को निर्धारित करने में इस तकनीक के फायदे आश्चर्य, रुचि, सही परिणाम प्राप्त करने की संभावना हैं। लेकिन सब कुछ इतना स्पष्ट नहीं है। यह याद रखना चाहिए कि इस प्रकार के परीक्षणों को पास करते समय, परिणाम व्यक्ति के मूड से प्रभावित हो सकते हैं। इसके अलावा, हर कोई वास्तविकता के तत्वों का अलग-अलग मूल्यांकन करता है। उदाहरण के लिए, एक के लिए, काला निश्चित रूप से अवसाद को इंगित करता है, और दूसरे के लिए, यह श्रेष्ठता, परिष्कार और साहस को इंगित करता है।

मनोवैज्ञानिक नौकरी के लिए इंटरव्यू

कंपनी के प्रमुख और एक संभावित कर्मचारी के बीच सीधा संवाद भी एक रिक्ति के लिए उम्मीदवार के व्यक्तित्व का आकलन करने में एक महत्वपूर्ण कदम है। बातचीत के दौरान, आप स्पष्ट प्रश्न पूछ सकते हैं, साक्षात्कारकर्ता के भाषण कौशल, उसके आत्म-नियंत्रण, आत्मविश्वास और प्रतिक्रिया का आकलन भी कर सकते हैं। संचार की प्रक्रिया में, आप संभावित कर्मचारियों की व्यक्तिगत और व्यावसायिक दोनों विशेषताओं के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं।

साक्षात्कार: पक्ष और विपक्ष

बेशक, रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार को जानने का यह तरीका नियोक्ताओं को पसंद है, क्योंकि इस तरह से वे न केवल किसी व्यक्ति के आंतरिक गुणों का मूल्यांकन कर सकते हैं, बल्कि उसकेदिखावट। दुर्भाग्य से, यहाँ बहुत अधिक व्यक्तिपरकता है, क्योंकि प्रबंधकों के पास अक्सर आदर्श कर्मचारी के बारे में रूढ़िवादी विचार होते हैं, और यदि नियोक्ता द्वारा उम्मीदवार की उपस्थिति की सराहना नहीं की जाती है, तो वह अपने आंतरिक गुणों के बारे में सीखना नहीं चाहेगा।

नियुक्ति से परे जोखिम

संभावित श्रमिकों के साथ संचार के प्रारंभिक चरण के अलावा, मनोवैज्ञानिक तकनीकों का उपयोग नियोक्ताओं द्वारा संयुक्त श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में किया जाता है। इसके अलावा, उनका उपयोग न केवल कंपनी के अधिकारियों द्वारा किया जाता है, बल्कि अन्य श्रेणियों के श्रमिकों द्वारा उनकी व्यावसायिक गतिविधियों में भी किया जाता है। उदाहरण के लिए, बच्चों के साथ काम करने के विभिन्न मनोवैज्ञानिक तरीके हैं। बच्चा हमेशा अपने माता-पिता और शिक्षकों के साथ स्पष्ट नहीं होता है, इसलिए कभी-कभी उसके अनैतिक व्यवहार के कारणों को निर्धारित करने के लिए विभिन्न परीक्षणों या प्रश्नावली का उपयोग किया जाता है। नियोक्ता, बदले में, अनुशासन के उल्लंघन के साथ काम करने के मनोवैज्ञानिक तरीकों का भी उपयोग करते हैं। जैसा कि विभिन्न समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणों से पता चलता है, लोग और उनकी उत्पादकता प्रोत्साहन और अनुकूल संबंधों से अधिक प्रभावित होते हैं, लेकिन अधिकारियों की किसी निंदा से नहीं।