प्रेरणा एक ऐसी प्रक्रिया है जो व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करती है। प्राचीन काल से, लोगों ने यह समझने की कोशिश की है कि वास्तव में एक व्यक्ति किसी तरह का काम क्या करता है। कुछ लोग उत्साहपूर्वक व्यवसाय में क्यों उतरते हैं, जबकि अन्य को सोफे से शहद के रोल के साथ फुसलाया नहीं जा सकता और न्यूनतम प्रयास करने के लिए मजबूर किया जा सकता है। इन अध्ययनों के परिणामस्वरूप प्रेरणा के तथाकथित सिद्धांत सामने आए हैं।
मुख्य बात के बारे में संक्षेप में
पिछली शताब्दी में पहली बार वैज्ञानिक दिशा के रूप में प्रेरणा के सिद्धांतों पर चर्चा हुई। आर्थर शोपेनहावर इस शब्द का प्रयोग करने वाले पहले व्यक्ति थे। पर्याप्त कारण के अपने चार सिद्धांतों में, उन्होंने उन बहाने समझाने की कोशिश की जो किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं। उनके पीछे अन्य विचारक एक नए विचार के विकास की प्रक्रिया में शामिल हो गए। सामान्य तौर पर, प्रेरणा के सिद्धांत में शोध का विषय जरूरतों का विश्लेषण है और वे मानव गतिविधि को कैसे प्रभावित करते हैं। सीधे शब्दों में कहें, इस तरह के अध्ययन जरूरतों की संरचना, उनकी सामग्री और प्रभाव का वर्णन करते हैंप्रेरणा। ये सभी सिद्धांत इस प्रश्न का उत्तर देने का प्रयास करते हैं: "किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए क्या प्रेरित करता है?"
प्रेरणा के मुख्य सिद्धांतों में शामिल हैं:
- आवश्यकताओं के पदानुक्रम का सिद्धांत - ए. मास्लो।
- विकास और संबंध अस्तित्व की जरूरतें - के. एल्डरफेर।
- एक्वायर्ड नीड्स - डी. मैक्लेलैंड।
- दो कारकों का सिद्धांत - एफ. हर्ज़बर्ग
- पोर्टर-लॉलर मॉडल।
- द थ्योरी ऑफ़ एक्सपेक्टेशंस - वी. वूमर।
सामग्री सिद्धांतों की विशेषताएं
प्रेरक सिद्धांतों के मुख्य भाग को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: सामग्री और प्रक्रिया। पहले मानव की जरूरतों को एक बुनियादी कारक मानते हैं जो कार्रवाई को प्रेरित करता है। दूसरा विचार करता है कि कैसे एक व्यक्ति लक्ष्य प्राप्त करने के लिए अपने प्रयासों को वितरित करता है।
प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत अंतर्निहित प्रदर्शन की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। यही है, वे अध्ययन करते हैं कि किस आवश्यकता ने किसी व्यक्ति को सक्रिय होने के लिए प्रेरित किया। प्राथमिक और द्वितीयक आवश्यकताओं पर विचार किया जाता है और वे किस क्रम में संतुष्ट होते हैं। यह आपको मानव गतिविधि के शिखर को निर्धारित करने की अनुमति देता है।
प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत उनके काम को आकार देने की प्रक्रिया में मानवीय जरूरतों की महत्वपूर्ण भूमिका पर जोर देते हैं।
मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम
आवश्यकताओं के पदानुक्रम के सिद्धांत को ज्ञान के इस क्षेत्र में सबसे प्रसिद्ध माना जाता है। इसे अमेरिकी मनोवैज्ञानिक अब्राहम मास्लो ने विकसित किया था। 1954 में, सिद्धांत की नींवमोटिवेशन एंड पर्सनैलिटी पुस्तक में मास्लो की प्रेरणाओं को रेखांकित किया गया था।
इस अवधारणा का एक स्पष्ट मॉडल मूल्यों (जरूरतों) का प्रसिद्ध पिरामिड है। मनोवैज्ञानिक ने लंबे समय तक समाज का अध्ययन किया और यह निर्धारित करने में कामयाब रहे कि सभी लोगों को कुछ चीजों की आवश्यकता होती है जिन्हें छह स्तरों की जरूरतों में विभाजित किया जा सकता है। इनमें से प्रत्येक पद उच्च स्तर पर प्रेरणा उत्पन्न करता है:
- पिरामिड के प्रथम स्तर पर शारीरिक आवश्यकताएँ होती हैं। यानी भोजन, आराम, नींद आदि की प्राथमिक जरूरतें।
- दूसरे स्तर को सुरक्षा की भावना से दर्शाया गया है।
- तीसरे स्तर पर प्रेम की आवश्यकता उभरने लगती है। यानी किसी व्यक्ति की चाहत होती है किसी की जरूरत हो, परिवार बनाएं, दोस्तों से चैट करें आदि।
- चौथा स्तर सामाजिक मान्यता, प्रशंसा, सम्मान, सामाजिक प्रतिष्ठा प्राप्त करने की इच्छा है।
- पांचवें स्तर पर व्यक्ति कुछ नया करने में रुचि महसूस करता है, जिज्ञासा दिखाने लगता है और ज्ञान की तलाश करने लगता है।
- छठे स्तर में आत्म-साक्षात्कार की इच्छा होती है। मनुष्य अपनी रचनात्मक क्षमता को उजागर करना चाहता है।
मास्लो के प्रेरणा के सिद्धांत से पता चलता है कि जब तक कोई व्यक्ति पिछले स्तर की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट नहीं करता, तब तक वह आगे नहीं बढ़ पाएगा। एक व्यक्ति को सबसे अधिक शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने और सुरक्षा की भावना प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि मानव जीवन की पूरी प्रक्रिया उन पर निर्भर करती है। उनकी संतुष्टि के बाद ही कोई व्यक्ति सामाजिक स्थिति, संचार और आत्म-साक्षात्कार के बारे में सोच सकता है।
एल्डरफेर ने क्या कहा?
एल्डरफेर का श्रम प्रेरणा का सिद्धांत कुछ हद तक मास्लो के शोध के समान है। उन्होंने मानवीय जरूरतों को भी समूहों में विभाजित किया और उन्हें एक श्रेणीबद्ध क्रम में वितरित किया। केवल उसे केवल तीन स्तर मिले: अस्तित्व, संबंध और विकास।
अस्तित्व का स्तर अस्तित्व की आवश्यकता पर जोर देता है। यहां, दो समूह अलग-अलग खड़े हैं - सुरक्षा की आवश्यकता और शारीरिक आवश्यकताओं की संतुष्टि।
संचार के लिए, यह किसी व्यक्ति की किसी चीज, किसी सामाजिक समूह, सामान्य गतिविधि आदि में शामिल होने की इच्छा की बात करता है। यहां क्लेटन एल्डरफर ने एक व्यक्ति की सामाजिक प्रकृति, परिवार के सदस्य होने की आवश्यकता को प्रतिबिंबित किया है। दोस्त, काम के साथी, बॉस और दुश्मन हैं। विकास की जरूरतें मास्लो की आत्म-अभिव्यक्ति की जरूरतों के समान हैं।
मास्लो के विपरीत, जो मानते थे कि एक व्यक्ति जरूरत से (नीचे से ऊपर) की ओर बढ़ता है, एल्डरफर को यकीन है कि गतिशीलता दोनों तरह से चलती है। एक व्यक्ति ऊपर जाता है यदि उसने पिछले स्तर पर पूरी तरह से महारत हासिल कर ली है और यदि ऐसा नहीं हुआ है तो नीचे। मनोवैज्ञानिक ने यह भी नोट किया कि एक स्तर पर एक असंतुष्ट आवश्यकता निचले स्तर पर आवश्यकता की बढ़ी हुई कार्रवाई की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को आत्म-साक्षात्कार में समस्या है, तो वह किसी भी तरह से अपने सामाजिक दायरे को बढ़ाने की कोशिश करेगा, जैसे कि कह रहा हो: "देखो, मैं भी कुछ लायक हूं।"
जब भी कोई जटिल आवश्यकता पूरी नहीं हो पाती है, तो व्यक्ति सरल संस्करण में चला जाता है। एल्डरफेर स्केल को नीचे ले जाना फ्रस्ट्रेशन कहलाता है, लेकिनदो दिशाओं में आगे बढ़ने की क्षमता होने से व्यक्ति को प्रेरित करने के अतिरिक्त अवसर खुलते हैं। हालांकि इस अध्ययन में अभी तक पर्याप्त अनुभवजन्य समर्थन नहीं है, प्रबंधन में प्रेरणा का ऐसा सिद्धांत कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास के लिए उपयोगी है।
मैक्लेलैंड का सिद्धांत
मानव प्रेरणा का एक अन्य सिद्धांत मैक्लेलैंड का अधिग्रहित आवश्यकताओं का सिद्धांत है। वैज्ञानिक का तर्क है कि प्रेरणा शासन करने की आवश्यकता और मिलीभगत से जुड़ी है।
यह माना जाता है कि आधुनिक दुनिया में निचले स्तर की महत्वपूर्ण जरूरतें "डिफ़ॉल्ट रूप से" संतुष्ट हैं, इसलिए उन्हें ऐसा प्रचार नहीं दिया जाना चाहिए, और उच्च लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए। यदि किसी व्यक्ति में उच्च स्तर की आवश्यकताएँ स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं, तो उसकी गतिविधि पर उनका बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है।
लेकिन साथ ही मैक्लेलैंड ने आश्वासन दिया कि ये जरूरतें अनुभव, जीवन स्थितियों के प्रभाव में और प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप बनती हैं।
- यदि कोई व्यक्ति अपने लक्ष्यों को पहले से अधिक प्रभावी ढंग से प्राप्त करने का प्रयास कर रहा है, तो यह उपलब्धि की आवश्यकता है। यदि किसी व्यक्ति का यह स्तर काफी ऊंचा है, तो यह उसे अपने स्वयं के प्रयासों के आधार पर स्वतंत्र रूप से अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करने की अनुमति देता है। ऐसे लोग निर्णय लेने से नहीं डरते और अपने कार्यों की पूरी जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार रहते हैं। मानव चरित्र की इस विशेषता की जांच करते हुए, मैक्लेलैंड ने निष्कर्ष निकाला कि ऐसी आवश्यकता न केवल व्यक्तियों, बल्कि पूरे समाज की भी विशेषता है। वे देश जहां यह सक्रिय रूप से प्रकट होता हैउपलब्धि की आवश्यकता, आमतौर पर एक विकसित अर्थव्यवस्था होती है।
- वैज्ञानिक भी मिलीभगत की आवश्यकता पर विचार करता है, जो दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करने और बनाए रखने की इच्छा में प्रकट होता है।
- एक और अर्जित आवश्यकता हावी होने की इच्छा है। किसी व्यक्ति के लिए अपने वातावरण में होने वाली प्रक्रियाओं और संसाधनों को नियंत्रित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है। यहां मुख्य फोकस अन्य लोगों को नियंत्रित करने की इच्छा में प्रकट होता है। लेकिन साथ ही, शासन करने की आवश्यकता के दो विपरीत ध्रुव हैं: एक ओर, एक व्यक्ति सब कुछ और सब कुछ नियंत्रित करना चाहता है, दूसरी ओर, वह सत्ता के किसी भी दावे को पूरी तरह से त्याग देता है।
मैक्लेलैंड के सिद्धांत में ये जरूरतें न तो श्रेणीबद्ध हैं और न ही परस्पर अनन्य हैं। उनकी अभिव्यक्ति सीधे पारस्परिक प्रभाव पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति समाज में एक अग्रणी स्थान रखता है, तो उसे शासन करने की आवश्यकता का एहसास होता है, लेकिन इसे पूरी तरह से संतुष्ट करने के लिए, कनेक्शन की आवश्यकता में एक कमजोर अभिव्यक्ति होनी चाहिए।
हर्ज़बर्ग का खंडन
1959 में, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने इस तथ्य का खंडन किया कि जरूरतों की संतुष्टि से प्रेरणा बढ़ती है। उन्होंने तर्क दिया कि किसी व्यक्ति की भावनात्मक स्थिति, उसकी मनोदशा और प्रेरणा दर्शाती है कि व्यक्ति अपने कार्यों से कितना संतुष्ट या असंतुष्ट है।
हर्ज़बर्ग के प्रेरणा के सिद्धांत में जरूरतों को दो बड़े समूहों में विभाजित करना शामिल है: स्वच्छता कारक और प्रेरणा। स्वच्छता कारकों को स्वास्थ्य कारक भी कहा जाता है। इसमें स्थिति, सुरक्षा, टीम के दृष्टिकोण, काम के घंटे और जैसे संकेतक शामिल हैंआदि। सीधे शब्दों में कहें, तो सभी शर्तें जो किसी व्यक्ति को अपने काम और सामाजिक स्थिति से असंतुष्ट महसूस करने की अनुमति नहीं देती हैं, वे स्वास्थ्यकर कारक हैं। लेकिन विडंबना यह है कि मजदूरी के स्तर को एक महत्वपूर्ण कारक नहीं माना जाता है।
प्रेरक कारकों में मान्यता, उपलब्धि, करियर में वृद्धि और अन्य कारण शामिल हैं जो किसी व्यक्ति को काम पर अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।
सच है, कई वैज्ञानिकों ने हर्ज़बर्ग की वैज्ञानिक उपलब्धियों का समर्थन नहीं किया, उन्हें अपर्याप्त रूप से प्रमाणित मानते हुए। हालाँकि, इसमें कुछ भी अजीब नहीं है, क्योंकि उन्होंने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि स्थिति के आधार पर कुछ बिंदु बदल सकते हैं।
प्रक्रियात्मक अवधारणाएँ
प्रभावी कार्य को वास्तव में क्या प्रभावित करता है, इस बारे में वैज्ञानिकों की राय के विचलन को ध्यान में रखते हुए, प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत बनाए गए, जिसमें न केवल जरूरतों को ध्यान में रखा गया, बल्कि किए गए प्रयासों और स्थिति की धारणा को भी ध्यान में रखा गया। सबसे लोकप्रिय हैं:
- प्रत्याशा सिद्धांत - एक व्यक्ति काम खत्म करने की उम्मीद और उसके बाद के इनाम से प्रेरित होता है।
- समानता और न्याय-प्रेरणा की अवधारणा का सीधा संबंध इस बात से है कि व्यक्ति और उसके सहयोगियों के काम का कितना अनुमान लगाया गया था। यदि आपने अपेक्षा से कम भुगतान किया है, तो कार्य प्रेरणा कम हो जाती है, यदि आपने अपेक्षित राशि (और संभवतः अतिरिक्त बोनस का भुगतान किया) का भुगतान किया है, तो एक व्यक्ति अधिक समर्पण के साथ कार्य प्रक्रिया में भाग लेगा।
अनुसंधान की इस श्रेणी में भी कुछ वैज्ञानिक लक्ष्य निर्धारण के सिद्धांत और की अवधारणा को शामिल करते हैंप्रोत्साहन।
पोर्टर-लॉलर मॉडल
प्रबंधन में प्रेरणा का एक और सिद्धांत दो शोधकर्ताओं का है - लीमन पोर्टर और एडवर्ड लॉलर। उनके जटिल प्रक्रिया सिद्धांत में अपेक्षाओं के तत्व और न्याय सिद्धांत शामिल हैं। इस प्रेरणा मॉडल में 5 चर हैं:
- प्रयास किए गए।
- धारणा का स्तर।
- परिणाम हासिल किया।
- इनाम।
- संतुष्टि का स्तर।
उनका मानना था कि उच्च प्रदर्शन दर इस बात पर निर्भर करती है कि व्यक्ति प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्ट है या नहीं। यदि वह संतुष्ट हो जाता है, तो उसे अधिक रिटर्न के साथ एक नए व्यवसाय में ले जाया जाता है। कोई भी परिणाम उस पर खर्च किए गए व्यक्ति के प्रयासों और क्षमताओं पर निर्भर करता है। प्रयास इनाम के मूल्य और काम की सराहना करने के विश्वास से निर्धारित होते हैं। एक व्यक्ति खर्च किए गए प्रयासों के लिए पुरस्कार प्राप्त करके अपनी जरूरतों को पूरा करता है, अर्थात उसे उत्पादक कार्य से संतुष्टि मिलती है। इस प्रकार, संतुष्टि प्रदर्शन का कारण नहीं है, बल्कि इसके ठीक विपरीत - प्रदर्शन संतुष्टि लाता है।
वी.वरूम का सिद्धांत
वरूम की अपेक्षा की अवधारणा भी प्रेरणा के सिद्धांतों से संबंधित है। वैज्ञानिक का मानना था कि व्यक्ति न केवल किसी विशिष्ट आवश्यकता से प्रेरित होता है, बल्कि किसी विशिष्ट परिणाम पर ध्यान केंद्रित करने से भी प्रेरित होता है। एक व्यक्ति हमेशा उम्मीद करता है कि उसके द्वारा चुने गए व्यवहार का मॉडल वांछित की उपलब्धि की ओर ले जाएगा। वी. वरूम ने नोट किया कि कर्मचारी पारिश्रमिक के लिए आवश्यक प्रदर्शन के स्तर को प्राप्त करने में सक्षम होंगे यदि उनके कौशल पर्याप्त हैंएक विशिष्ट कार्य करने के लिए।
यह स्टाफ प्रेरणा का एक बहुत ही मूल्यवान सिद्धांत है। अक्सर छोटी फर्मों में (विशेषकर जब बहुत काम और कुछ लोग होते हैं), कर्मचारियों को वे कर्तव्य सौंपे जाते हैं जिनके लिए उनके पास आवश्यक कौशल नहीं होता है। नतीजतन, वे वादा किए गए इनाम की उम्मीद नहीं कर सकते, क्योंकि वे समझते हैं कि सौंपा गया कार्य ठीक से नहीं किया जाएगा। नतीजतन, प्रेरणा पूरी तरह से कम हो जाती है।
गाजर और छड़ी
खैर, शास्त्रीय दृष्टिकोण के बिना प्रेरणा के सिद्धांत क्या कर सकते हैं - गाजर और छड़ी विधि। टेलर ने सबसे पहले कार्यकर्ता प्रेरणा के साथ समस्या को पहचाना। उन्होंने उनकी कामकाजी परिस्थितियों की तीखी आलोचना की, क्योंकि लोग व्यावहारिक रूप से भोजन के लिए काम करते थे। कारखानों में जो हो रहा था, उसे देखते हुए, उन्होंने ऐसी चीज़ को "दैनिक उत्पादन" के रूप में परिभाषित किया, और लोगों को कंपनी के विकास में उनके योगदान के अनुसार भुगतान करने का प्रस्ताव रखा। अधिक उत्पादों का उत्पादन करने वाले श्रमिकों को अतिरिक्त मजदूरी और बोनस प्राप्त हुआ। परिणामस्वरूप, कुछ महीनों के बाद, प्रदर्शन में उल्लेखनीय सुधार हुआ।
टेलर ने कहा कि आपको एक व्यक्ति को सही जगह पर रखने की जरूरत है, जहां वह अपनी क्षमताओं का पूरा उपयोग कर सके। उनकी अवधारणा का संपूर्ण सार कई प्रावधानों द्वारा वर्णित है:
- मनुष्य को हमेशा अपनी आय बढ़ाने की चिंता रहती है।
- हर व्यक्ति आर्थिक स्थिति पर अलग तरह से प्रतिक्रिया करता है।
- लोगों को मानकीकृत किया जा सकता है।
- सभी लोग चाहते हैं कि ढेर सारा पैसा हो।
सामान्यीकृत निष्कर्ष
मत की इतनी विविधता के बावजूद औरदृष्टिकोण, सभी प्रेरणाओं को छह प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:
- बाहरी। यह बाहरी कारकों से निर्धारित होता है, उदाहरण के लिए, परिचित समुद्र में गए और एक व्यक्ति ऐसा करने के लिए पैसे बचाना शुरू कर देता है।
- आंतरिक। यह बाहरी कारकों पर निर्भर नहीं करता है, अर्थात व्यक्ति व्यक्तिगत विचारों के आधार पर समुद्र में जाता है।
- सकारात्मक। सकारात्मक प्रोत्साहन के आधार पर। उदाहरण के लिए, मैं एक किताब पढ़ना समाप्त कर दूंगा और टहलने जाऊंगा।
- नकारात्मक। अगर मैं किताब खत्म नहीं करता, तो मैं कहीं नहीं जाता।
- टिकाऊ। व्यक्ति की जरूरतों पर निर्भर करता है, यानी भूख-प्यास जैसी शारीरिक जरूरतों की संतुष्टि।
- अस्थिर। इसे बाहरी कारकों द्वारा लगातार पोषित करने की आवश्यकता है।
साथ ही, आवश्यकताओं की प्रेरणा के सिद्धांत नैतिक और भौतिक हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति के काम को समाज द्वारा मान्यता दी जाती है (उसने डिप्लोमा प्राप्त किया, आदि), तो वह प्रतिशोध के साथ एक नया काम करेगा ताकि सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ता की स्थिति को न खोएं या इसे बढ़ाएं। और निश्चित रूप से, वित्तीय प्रेरणा। आधुनिक समाज में, इसे कार्यप्रवाह को प्रोत्साहित करने में एक असाधारण कारक माना जाता है।
किसी व्यक्ति से काम कराना मुश्किल नहीं है, आपको बस यह समझने की जरूरत है कि किस लीवर को दबाया जाए ताकि उसके काम से कंपनी को लाभ हो, और कर्मचारी को पूर्ण संतुष्टि मिले।
