प्रतिरोध परिवर्तन की एक बिल्कुल सामान्य प्रतिक्रिया है। ऐसा इसलिए है क्योंकि परिवर्तन हमेशा डरावना होता है। एक व्यक्ति नहीं जानता कि वे क्या परिणाम देंगे, और हर कदम की अच्छी तरह से गणना करना असंभव है।
चलो परिवर्तन के प्रतिरोध के बारे में बात करते हैं। इस रहस्यमयी मुहावरे के पीछे क्या है?
प्रतिरोध का पता लगाना
यह क्या है? अवधारणा कहती है कि प्रतिरोध किसी भी नवाचार को विलंबित करने या रोकने के उद्देश्य से की जाने वाली कार्रवाई है। हम दोहराते हैं कि प्रतिरोध काफी समझ में आता है और तार्किक रूप से उचित है। इसके आधार पर क्या है, हम नीचे बात करेंगे।
लोग विरोध क्यों करते हैं?
आइए अब बात करते हैं कि लोग विरोध क्यों करते हैं। परिवर्तन के प्रतिरोध के कारण क्या हैं?
आधार भय है। लोग भविष्य के बदलावों से डरते हैं क्योंकि वे नहीं जानते कि उनसे क्या उम्मीद की जाए। जब कोई परिचित चीज ढह जाती है, तो वह हमेशा डरावना होता है। और यह मानस की पर्याप्त प्रतिक्रिया हैक्या हो रहा है।
दूसरा बिंदु शिशुवाद है। आप जितना चाहें समाज को साबित कर सकते हैं कि इस तरह के और इस तरह के बदलाव बेहतर जीवन की ओर ले जाएंगे। लेकिन अगर लोग खुद नए को स्वीकार नहीं करना चाहते, प्रवाह के साथ जाना पसंद करते हैं, तो परिवर्तन के प्रतिरोध की गारंटी है।
लोगों के सक्रिय रूप से कुछ नया करने का विरोध करने के कारणों के तीन बड़े समूह हैं। आइए प्रत्येक पर एक नज़र डालें।
राजनीतिक कारण
जब संगठनों में बदलाव के विरोध की बात आती है, तो राजनीतिक कारण शायद ही यहां फिट होते हैं। फिर भी, इस समूह को बिल्कुल इस तरह कहा जाता है:
- पुरानी और नई व्यवस्था के अनुयायियों के बीच बढ़ता संघर्ष। इसका मतलब है कि प्रभावशाली गठबंधन अपनी पूर्व सत्ता खो रहे हैं। और उन पर खतरा मंडरा रहा है। और कौन प्रभाव खोना चाहता है? इसलिए बहुमत का सक्रिय प्रतिरोध।
- निर्णय "शून्य राशि" के सिद्धांत पर किया जाता है। संसाधन बहुत सीमित हैं, और नेतृत्व को यह तय करने के लिए मजबूर किया जाता है कि कौन बड़ी सामग्री "आधार" प्राप्त करेगा और किसके पास न्यूनतम होगा। उत्पादकता बढ़ाने के लिए कॉल शुरू होते हैं और लागत और खर्च में कमी आती है। यह सब सामूहिक की ओर से परिवर्तन के प्रतिरोध की ओर ले जाता है।
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नेताओं का आरोप। यह स्पष्ट है कि टीम को कुछ नया करने की जरूरत है। और यह नैतिक रूप से करना बहुत कठिन है। और फिर लोग सभी नश्वर पापों के लिए नेताओं को दोष देना शुरू कर देते हैं। जैसे कि बाद वाले ने "लूट" बजट में किसी भी दोष को छिपाने या छेद को ठीक करने के लिए पुनर्निर्माण शुरू किया। जब कोई व्यक्तिउत्पन्न होने वाली समस्याओं के लिए स्वतंत्र रूप से जिम्मेदार है, उसके लिए मनोवैज्ञानिक रूप से पुनर्निर्माण करना बहुत मुश्किल है।
तकनीकी कारण
उदाहरण के लिए, एक औद्योगिक फर्म में परिवर्तन के प्रतिरोध के कारणों के बारे में क्या? वे, किसी भी अन्य संगठन की तरह, तीन कारकों के कारण होते हैं। हमने उनमें से एक की समीक्षा की है। अब बात करते हैं दूसरे के बारे में, जिसे "तकनीकी" कहा जाता है।
इनमें शामिल हैं:
- टीम की आदतें। कल्पना कीजिए कि लोग अपने सामने रखी इस या उस समस्या को एक तरह से काफी लंबे समय से हल कर रहे हैं। और अब उन्हें एक अलग कोण से निर्धारित कार्यों को देखने के लिए, इस तरह से जल्दी से बदलने के लिए मजबूर किया जा रहा है। बेशक, इससे बदलाव का विरोध होगा।
- भविष्य का डर। इसका उल्लेख हम पहले ही कर चुके हैं। उदाहरण के लिए, जब किसी उद्यम को कम्प्यूटरीकृत किया जा रहा है, और पुराने कर्मचारियों ने इन मशीनों को नहीं देखा है, तो वे अपनी पूरी ताकत के साथ आने वाले परिवर्तनों का विरोध करते हुए नाराजगी जताने लगते हैं।
सांस्कृतिक कारण
चलो परिवर्तन के प्रतिरोध के कारणों के बारे में बात करते हैं, जिसे "सांस्कृतिक" कहा जाता है।
तथ्य यह है कि टीमों के अपने मूल्य होते हैं। वे पहले से ही स्थापित हैं और तोड़ना मुश्किल है। दूसरा बिंदु अतीत में एक नज़र है। और तीसरा - बहुत शुष्क जलवायु (शब्द के लाक्षणिक अर्थ में)। हालांकि, चलो सब कुछ क्रम में बात करते हैं:
- सांस्कृतिक फिल्टर। यह बहुत अच्छा लगता है, लेकिन बहुत सारे "नुकसान" हैं। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, प्रत्येक संगठन का अपना सांस्कृतिक होता हैमूल्य। दोनों व्यक्तिगत टीम में और पूरे संगठन में। वे इस बात की परिभाषा हैं कि लोग नवाचारों को कैसे देखते हैं। मोटे तौर पर, संगठन के सभी सदस्यों को पूरी तरह से "जिद्दी" में विभाजित किया गया है, जो कि नवाचारों को स्वीकार करने में असमर्थ है, और इससे भी अधिक, एक अलग वातावरण में काम करना। और, तदनुसार, उन लोगों के लिए जो सब कुछ नया करने के लिए खुले हैं, सीखने के लिए खुश हैं और एक बदले हुए वातावरण में काम करते हैं।
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पीछे मुड़कर देखना। "और यह पहले बेहतर था …" - पुरानी पीढ़ी की पसंदीदा कहावत। बेहतर या बेहतर नहीं - अभी तक पूरी तरह से ज्ञात नहीं है। यह सिर्फ इतना है कि अतीत में इस्तेमाल की जाने वाली विधियां परिचित हैं। इसलिए, ऐसा लगता है कि वे बेहतर थे।
- संगठन में माहौल बदलने के लिए बिल्कुल भी अनुकूल नहीं है। यहीं से परिवर्तन का सक्रिय प्रतिरोध शुरू होता है - व्यक्तिगत और संगठनात्मक। यानी व्यक्ति और सामूहिक दोनों समग्र रूप से विरोध करते हैं। पहले पर काबू पाना अभी भी संभव है। जब एकजुट प्रतिरोध होता है, तो परिवर्तनों को स्थगित करना और बेहतर माहौल बनाने पर ध्यान केंद्रित करना बेहतर होता है।
क्या करें?
हमें पता चला कि बदलाव का विरोध क्या होता है। अब बात करते हैं कि टीम में ऐसी घटना होने पर नेताओं को क्या करना चाहिए।
एक टीम की स्पष्ट रूप से पहचान करना आवश्यक है जो परिवर्तनों को स्वीकार करने में सक्षम है। यह क्रूर है, लेकिन यह असंभव है। बाकी को अलविदा कहना होगा। तथ्य यह है कि "कठोर" हमेशा नवाचारों में देरी करता है। उन्हें कुछ पसंद नहीं है, कुछ उन्हें डराता है। जो भी परिवर्तन प्रस्तावित हैं, जो उन्हें स्वीकार करने में सक्षम नहीं हैं वे कभी नहीं करेंगेसंतुष्ट।
दूसरा चरण उन मुद्दों की टीम के साथ चर्चा है जो परिवर्तनों से प्रभावित हैं। इससे पहले नेता टीम के सांस्कृतिक मूल्यों का अध्ययन करते हैं। और उसके बाद ही वे समझ सकते हैं कि किस चीज को छुआ जा सकता है और किस रूप में छोड़ना वांछनीय है जिस रूप में लोग अभ्यस्त हैं।
मनोविज्ञान की बंदूकों के नीचे
और अब बात करते हैं संगठनात्मक और आर्थिक क्षेत्रों को प्रभावित करने वाले मनोवैज्ञानिक पहलुओं की। आखिरकार, वे परिवर्तनों से सबसे पहले प्रभावित होते हैं।
संगठन में बदलाव के प्रतिरोध को कैसे दूर किया जाए? उन्हें मनोविज्ञान के चश्मे से देखें।
तीन मनोवैज्ञानिक घटक हैं:
- नया करने के लिए तैयार।
- नई परिस्थितियों के लिए अनुकूलन।
- गतिविधि।
यह शायद ही स्पष्ट हो कि इन शब्दों के पीछे क्या है। अब हम प्रत्येक पंक्ति का विस्तार से विश्लेषण करेंगे।
नया करने के लिए तैयार
बदलाव का प्रतिरोध - इसे कैसे दूर किया जाए? इसके बारे में बात करने से पहले, आपको उन घटकों को समझना चाहिए जो काबू पाने में मदद करेंगे। तो, हम नवाचार के लिए तत्परता के बारे में बात कर रहे हैं। उनका मतलब है, सबसे पहले, प्रेरणा प्रणाली।
मान लें कि बदलाव प्रभावी होने वाले हैं। क्या संगठन के कर्मचारियों में उन्हें स्वीकार करने की प्रेरणा है? नेता के "ओवरशूट" से उन्हें क्या फायदा? उदाहरण के लिए, पुराने कर्मचारियों को कंप्यूटर में महारत हासिल करने की पेशकश की जाती है। और आपको इसे काम के घंटों के दौरान या उसके बाद रुकने की ज़रूरत है। कोई सह-भुगतान नहीं।
क्या वे अपना खाली समय बर्बाद करना चाहते हैं या अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों और "टिन कैन" का अध्ययन करने के बीच फटे रहना चाहते हैं? वो भी बिना प्रोत्साहन के? मुश्किल से। इसलिए यह आवश्यक है कि नवाचारों को अपनाने को प्रोत्साहित करने वाली प्रोत्साहन प्रणाली पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाए।
स्वास्थ्य
बदलाव के प्रतिरोध के बारे में क्या है और इसे कैसे दूर किया जाए? यदि आप संभावित परिणामों की गणना करते हैं और उन्हें रोकते हैं तो सब कुछ काफी सरल है। उदाहरण के लिए, संगठन के कर्मचारियों की नई परिस्थितियों के अनुकूल होने की भविष्यवाणी करना बहुत आसान है। बस सवालों के जवाब दें:
- क्या लोगों के पास नए परिवेश के अनुकूल होने के लिए पर्याप्त ज्ञान है? या क्या आपको प्रशिक्षण पर समय और कुछ भौतिक संसाधन खर्च करने होंगे?
- क्या टीम के कौशल उस योजना के अनुरूप हैं जिसे संगठन का प्रबंधन लागू करना चाहता है?
- क्या लोगों के पास इनोवेशन के साथ काम करना आसान बनाने के लिए पर्याप्त अनुभव है?
यदि इन प्रश्नों का उत्तर सकारात्मक रूप से दिया जाता है, तो तर्कों की एक सक्षम प्रस्तुति और टीम के समर्थन के साथ प्रतिरोध पर काबू पाना मुश्किल नहीं होगा।
गतिविधि
हमने बदलाव के प्रतिरोध की बात की। और इसके प्रकार भिन्न हो सकते हैं। और अब बातचीत इस प्रतिरोध पर काबू पाने के बारे में होगी। मनोवैज्ञानिक घटकों के पहले दो बड़े समूहों पर विचार किया गया है, अंतिम एक बना हुआ है।
तो गतिविधि क्या है? यह उन कार्यों, कार्यों और गतिविधियों को संदर्भित करता है जिनका उद्देश्यअपने और अपने सहयोगियों के लिए आरामदायक स्थितियाँ बनाना। बेशक, एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता अपने बारे में अधिक सोचता है। उसे नया कितना पसंद है, क्या वह जल्द से जल्द सहज होने के लिए अभिनय करने के लिए तैयार है।
ज्ञान, कार्य करने की क्षमता और इच्छाएं सभी के लिए अलग-अलग होती हैं। और इसके आधार पर, उन मनोवैज्ञानिक प्रकार के लोगों को प्रतिष्ठित किया जाता है जिनके साथ आप नवाचारों की स्थितियों में काम कर सकते हैं। लेकिन ऐसे लोगों की एक श्रेणी भी है जो परिवर्तन के अनुकूल नहीं हो पाते हैं।
मनोवैज्ञानिक प्रकार
हमने परिवर्तन, सार, प्रकार और रूपों के प्रतिरोध की घटना के बारे में बात की। यदि विरोध है तो उससे संघर्ष करना ही होगा। लेकिन किसके साथ, कैसे और क्या यह इसके लायक है?
हमने कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक प्रकार के विषय पर क्यों स्पर्श किया? क्योंकि उनमें से एक के साथ आप "दलिया पका सकते हैं।" और आपको दूसरों को अलविदा कहना होगा यदि संगठन का नेतृत्व नियमित रूप से "पहिया में प्रवक्ता" प्राप्त नहीं करना चाहता है। इसके अलावा, दोनों एक खुले रूप में और "पीठ में चाकू" विधि की मदद से। जो लोग कुछ नया नहीं सीख सकते हैं, जो नवाचारों को स्वीकार नहीं करना चाहते हैं, वे इतनी नीचता में सक्षम हैं कि नेता सपने में भी नहीं सोच सकते।
यह एक "गीतात्मक विषयांतर" था। हमारे व्यक्तित्व प्रकारों पर वापस:
- "सुधारों के लिए"। ये लोग किसी भी नवाचार के लिए हैं। वे नए सुधारों के कार्यान्वयन में सक्रिय रूप से योगदान करते हैं और उनके गहन अध्ययन के लिए तैयार हैं। ऐसे कर्मचारी सक्रिय रूप से नवाचारों में तल्लीन होते हैं, परिवर्तन की लालसा रखते हैं। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि वे नए वातावरण में जल्दी और कुशलता से काम करने में सक्षम हैं। इस प्रकार टीम में नेता है।
- "ऐसा लगता है।" ये कामरेड सुधारों का आयोजन नहीं करेंगे। वे आसानी से नए के अनुकूल हो जाते हैं और परिवर्तनों में तल्लीन हो जाते हैं। लेकिन वे अपने दम पर कार्रवाई नहीं करना चाहते।
- "मैं चाहता हूं, लेकिन मुझे नहीं पता।" ऐसे कर्मचारी कुछ नया सीख सकते हैं। इसके अलावा, वे अपने पूरे दिल से सुधारों की लालसा रखते हैं। लेकिन पुनर्गठन को लेने का सवाल ही नहीं है। और यह आलस्य नहीं है, ऐसे लोग अभिनय करना जानते हैं। तथ्य यह है कि उनके पास इन कार्यों के लिए पर्याप्त कौशल और ज्ञान नहीं है।
- "दांतों के माध्यम से"। भारी उठाने वाले लोग। वे कुछ नया करने का विरोध कर रहे हैं। यद्यपि वे आसानी से नवाचारों में तल्लीन हो जाते हैं, वे बदले हुए वातावरण में शांति से काम करते हैं। लेकिन वे बड़बड़ाएंगे, कुड़कुड़ाएंगे, बदलाव को पूरी तरह से नकार देंगे।
- "कोई मतलब नहीं।" इन साथियों से ज्यादा वापसी की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। वे बदलाव चाहते हैं और इसे बढ़ावा देने की कोशिश भी करते हैं। बल्कि धीमे-धीमे, यही वजह है कि नवाचारों के अनुकूल होना बेहद मुश्किल है। ऐसे कर्मचारियों के लिए नवाचारों में तल्लीन करना एक पूरी समस्या है। उनमें कौशल और बुद्धि की कमी है।
- "मेरी झोंपड़ी किनारे पर है।" बहुत होशियार लोग, नवाचारों को जल्दी और आसानी से अपना लेते हैं। सुधारों के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान प्राप्त करें। लेकिन वे कभी कार्रवाई नहीं करेंगे, प्रतीक्षा करें और देखें रवैया अपनाएं।
- "अंधेरे"। वे कुछ नहीं जानते, उनके पास पुनर्गठन में मदद करने के लिए दिमाग नहीं है। लेकिन वे बहस नहीं करेंगे, वे वहीं जाते हैं जहां उन्हें निर्देशित किया जाता है। और अगर आप ऐसे कर्मचारियों की मदद करते हैं, तो उनकी कोई कीमत नहीं है। वे हमेशा और हर चीज में नेताओं का समर्थन करते हैं, कंपनी के प्रति समर्पित हैं औरआप उनसे किसी चाल की उम्मीद नहीं कर सकते।
- "बुराई लेकिन खामोश।" मुझे पिछवाड़े के कुत्ते की याद दिलाता है। वह बाहर भागी, भौंकने लगी, और अपने पैरों के बीच पूंछ, लापरवाही से बचत कोने के चारों ओर दौड़ पड़ी। वैसे ही ये कर्मचारी हैं। वे अत्यधिक सक्षम हैं, बल्कि मतलबी व्यक्ति हैं। वे सिद्धांत पर कार्य नहीं करना चाहते हैं, लेकिन वे पहियों में प्रवक्ता लगाने की कोशिश करते हैं। कितनी बुरी चीजें होने वाली हैं, इस बारे में शिकायत करने और कोसने से वे आपको परेशान करते हैं।
- "निष्क्रिय विरोधियों"। ये चिल्लाते नहीं हैं, वे चुपचाप विरोध करते हैं, बिना कोई नुकसान किए। ऐसे व्यक्तित्व भी बहुत अधिक लाभ नहीं लाते हैं। वे कुछ नहीं जानते, वे नई चीजें नहीं सीखना चाहते। कौशल और अनुभव के साथ, वे चुस्त भी हैं। लेकिन कम से कम वे खुद को बहस करने या कराहने नहीं देते।
- "सक्रिय विरोधियों"। सबसे खराब कर्मचारी। वे कुछ नहीं जानते, उनके पास बिल्कुल कोई कौशल नहीं है। सीखना सवाल से बाहर है। लोग विकास के लिए बिल्कुल भी प्रयास नहीं करते हैं, सब कुछ उन्हें सूट करता है। निश्चित रूप से उद्यम में शुरू किए जा रहे परिवर्तनों के अलावा। यहीं से विद्रोह शुरू होता है। ये कर्मचारी अपनी पूरी ताकत से नवाचार का विरोध करते हैं।
नेता की कार्रवाई
परिवर्तन के प्रतिरोध का सामना करने पर प्रबंधन को क्या करना चाहिए? सबसे पहले आपको टीम पर एक नजर डालने की जरूरत है। और अगर ऐसे व्यक्ति हैं जो नवाचारों में बाधा डालते हैं, लेकिन साथ ही मूल्य का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं, तो उनसे छुटकारा पाएं। नए लोगों को भर्ती करना और उन्हें "अपने लिए" प्रशिक्षित करना उन लोगों से निपटने की तुलना में आसान है जो काम के बारे में कुछ भी नहीं समझते हैं,लेकिन नवाचार के विरोध में है।
दूसरा बिंदु स्थिति का विश्लेषण है। यह एक "योजना बैठक" है जिसमें टीम के शेष सदस्यों को उपस्थित होना चाहिए। यहां तीव्र कोनों पर चर्चा की जाती है, नेता अपने अधीनस्थों को कुछ सुधारों की आवश्यकता से अवगत कराते हैं। यह बताना सुनिश्चित करें कि उनकी आवश्यकता क्यों है। नेताओं को सबसे अप्रत्याशित प्रश्नों के लिए तैयार रहना चाहिए। मुख्य बात उन्हें सही उत्तर देने में सक्षम होना है। यह स्पष्ट हो जाता है कि सतही ज्ञान और समझाने में असमर्थता यहाँ काम नहीं करेगी।
और तीसरा बिंदु एक प्रेरणा प्रणाली का विकास है। और अधिमानतः मौद्रिक संदर्भ में। यह बोनस हो सकता है, विशेष रूप से सक्रिय कर्मचारियों के लिए वेतन वृद्धि, प्रशिक्षण के समय नकद सब्सिडी। यह महत्वपूर्ण है कि टीम नई चीजें सीखने के लिए प्रेरित और इच्छुक हो।
निष्कर्ष
लेख में बताया गया है कि एक वर्ष से अधिक समय से व्यवहार में है। प्रबंधकों के लिए कई व्यावसायिक प्रशिक्षणों में, इन योजनाओं को प्रस्तुत किया जाता है और कहा जाता है कि परिवर्तन का विरोध है, एक प्रबंधक को उसके साथ कैसे काम करना चाहिए यदि वह खुद को ऐसी स्थिति में पाता है। प्रशिक्षण में दी जाने वाली योजनाओं ने खुद को साबित कर दिया है, वे बहुत प्रभावी हैं।
किसी संगठन में सुधार करने की योजना बनाते समय, टीम में माहौल पर विचार करें। हमने इस बारे में लेख में बात की थी, लेकिन मैं इस विवरण पर ध्यान देना चाहूंगा। यदि जलवायु नवाचार के लिए अनुकूल नहीं है, तो प्रेरणा और इनाम प्रणाली की कोई भी राशि मदद नहीं करेगी।
