हौथोर्न प्रभाव 1924-1932 में संयुक्त राज्य अमेरिका में किए गए प्रयोगों से उत्पन्न हुआ है। वे शिकागो में हॉथोर्न वर्क्स में आयोजित किए गए थे। वहीं से नाम आया। अनुसंधान एल्टन मेयो द्वारा आयोजित किया गया था, और उनके परिणामों ने वैज्ञानिक प्रबंधन के गठन और एक विज्ञान के रूप में समाजशास्त्र के सुधार को प्रभावित किया। इस लेख को पढ़ने के बाद आप जानेंगे कि प्रयोग क्या था और इसकी क्या भूमिका थी।
एल्टन मेयो
वैज्ञानिक का जन्म 1880 में ऑस्ट्रेलिया में हुआ था। प्रारंभ में, एल्टन को डॉक्टर बनना था, लेकिन जब उन्होंने विश्वविद्यालय में प्रवेश किया, तो उन्होंने वास्तव में खुद को नहीं दिखाया, जिसके कारण उन्हें मनोविज्ञान और चिकित्सा का अध्ययन करने के लिए स्कॉटलैंड भेजा गया था। उनके वैज्ञानिक विचारों का निर्माण फ्रायड और दुर्खीम की शिक्षाओं के कारण हुआ।
मेयो संस्थान से स्नातक होने के बाद, वे वापस ऑस्ट्रेलिया चले गए, जहां उन्होंने क्वींसलैंड विश्वविद्यालय में मनोविज्ञान, नैतिकता और तर्कशास्त्र पढ़ाना शुरू किया। इस अवधि के दौरान, वैज्ञानिक प्रबंधन में रुचि रखने लगे और इस विषय पर लेख प्रकाशित करने लगे।
बाद में मेयोसंयुक्त राज्य अमेरिका चले गए, जहां वे हार्वर्ड विश्वविद्यालय में प्रोफेसर बने और उन्हें औद्योगिक अनुसंधान के प्रमुख के रूप में पदोन्नत किया गया।
प्रभाव का अर्थ
हौथोर्न प्रभाव का सार यह है कि कुछ लोग अपनी उत्पादकता बढ़ाते हैं और प्रयोग में भाग लेने पर बेहतर परिणाम दिखाते हैं। वे वैज्ञानिकों द्वारा उन पर दिए गए ध्यान के कारण अलग तरह से व्यवहार करते हैं, न कि किसी अन्य कारक के कारण। अक्सर अध्ययन में भाग लेने वाले लोगों का परिणाम सामान्य परिस्थितियों की तुलना में अधिक अनुकूल होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रयोग में भाग लेने के दौरान रुचि दिखाने वाला व्यक्ति एक अलग तरीके से कार्य करना शुरू कर देता है।
प्रयोग कैसा रहा
प्रयोग वेस्टर्न इलेक्ट्रिक के हॉथोर्न वर्क्स में आयोजित किया गया था, क्योंकि प्लांट प्रबंधन ने देखा कि कम रोशनी के कारण एक वर्कशॉप के कर्मचारियों ने बदतर काम करना शुरू कर दिया था। कंपनी श्रम उत्पादकता बढ़ाने में रुचि रखती थी, और इसलिए शोधकर्ताओं को मुक्त लगाम दी। मुख्य कार्य शारीरिक कार्य स्थितियों पर कर्मचारियों के प्रदर्शन की निर्भरता की पहचान करना था।
प्रयोग 8 साल तक चले, और परिणाम वैज्ञानिकों को चकित कर दिया। उन्होंने देखा कि श्रमिकों के अवलोकन के दौरान, श्रम दक्षता में नाटकीय रूप से वृद्धि हुई। और यह शारीरिक श्रम के चरों पर निर्भर नहीं करता था। पहले चरण में, कार्यशालाओं में जहां कर्मचारियों के अध्ययन समूहों ने काम किया, पहले प्रकाश व्यवस्था को बढ़ाया गया, और फिर कम किया गया। तब उन्होंने देखा किप्रदर्शन अधिक हो गया, लेकिन प्रकाश में कमी के साथ, यह बहुत कम गिर गया।
लेकिन श्रमिकों के अवलोकन की समाप्ति के बाद, श्रम उत्पादकता सामान्य मापदंडों पर लौट आई। वैज्ञानिकों ने निष्कर्ष निकाला कि यह तथ्य इस तथ्य के कारण है कि काम के दौरान कर्मचारी अवलोकन के बारे में जानते थे और कुछ महत्वपूर्ण में शामिल महसूस करते थे।
शोध के दौरान कई अलग-अलग प्रयोग किए गए। एल्टन मेयो ने श्रम चर के साथ काम किया जैसे:
- कार्यस्थलों की रोशनी;
- कर्मचारियों के अलग-अलग समूहों का अलगाव;
- मजदूरी;
- नौकरी से संतुष्टि की डिग्री।
इसके अलावा, वैज्ञानिक ने लगातार श्रमिकों का साक्षात्कार लिया, यह पता लगाने के लिए कि दक्षता में वृद्धि पर वास्तव में क्या प्रभाव पड़ा।
प्रयोग के निष्कर्ष
इस प्रकार, शोधकर्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचे, जिसे उन्होंने बाद में नागफनी प्रभाव कहा: संयंत्र के कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि इस तथ्य के कारण थी कि उन्होंने प्रयोग में भाग लिया और लगातार इस बात के महत्व के बारे में सोचा कि क्या हो रहा था, अध्ययन में ओर से अधिक ध्यान और भागीदारी के बारे में।
यह सब उन मामलों में भी श्रम उत्पादकता में सुधार करने में मदद करता है जहां काम में कोई सकारात्मक क्षण नहीं थे। प्रयोग के अंत के बाद, एल्टन मेयो ने सारांशित किया:
- कार्य दल की औपचारिक संरचना के साथ, एक अनौपचारिक भी है जो एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है;
- अनौपचारिक संरचना का उपयोग गुणवत्ता में सुधार के लिए किया जा सकता हैकाम।
मनोविज्ञान में नागफनी प्रभाव का रहस्योद्घाटन छोटे सामाजिक समूहों में मानवीय संबंधों के क्षेत्र में विकास के लिए एक प्रेरणा है। उनके लिए धन्यवाद, प्रबंधन की दक्षता बढ़ाने में मदद करने के लिए वैज्ञानिक प्रबंधन का गठन किया गया था।
आलोचना
2009 में, शिकागो विश्वविद्यालय के वैज्ञानिक एल्टन मेयो के शोध के परिणामों में दिलचस्पी लेने लगे और उनके सभी कार्यों का पुनर्विश्लेषण किया। उसके बाद, यह निष्कर्ष निकाला गया कि प्रयोग के दौरान कुछ कारकों ने एक भूमिका निभाई जिसका नागफनी प्रभाव से कोई लेना-देना नहीं था। और श्रम उत्पादकता बढ़ाने में प्रभाव की भूमिका को कम करके आंका गया है।
निष्कर्ष
आलोचना के बावजूद, हॉथोर्न के प्रयोगों ने साबित कर दिया कि लोगों के मानस को प्रभावित करना संभव है, जिससे काम के प्रति उनका दृष्टिकोण बदल जाता है। और एल्टन मेयो के शोध के बिना आधुनिक प्रबंधन मौजूद नहीं हो सकता। आखिरकार, हमारे समय में श्रम के संगठन में मानवीय संबंधों को मुख्य कारक माना जाता है।
