आधुनिक विदेशी प्रबंधन सिद्धांत मुख्य स्कूलों में से एक के वैज्ञानिक विचारों पर आधारित हैं - मनोवैज्ञानिक, जो पारस्परिक संबंधों और व्यवहार के पैटर्न की भूमिका को ध्यान में रखता है। एल्टन मेयो ने स्कूल ऑफ मैनेजमेंट के विकास में एक महान योगदान दिया। मानव संबंधों के स्कूल ने प्रबंधन, संगठनात्मक मनोविज्ञान और प्रबंधन मनोविज्ञान के समाजशास्त्र में नए शोध की शुरुआत की।
एल्टन मेयो: जीवनी (1880 - 1949)
मेयो एल्टन का जन्म ऑस्ट्रेलिया (एडिलेड) में 1880 में एक रियल एस्टेट डीलर के परिवार में हुआ था। अपने दादा के पेशे को विरासत में लेने की योजना बना रहे थे, जो एक प्रसिद्ध सर्जन थे, मेयो एल्टन चार साल से विभिन्न शैक्षणिक संस्थानों में चिकित्सा का अध्ययन कर रहे हैं: एडिलेड विश्वविद्यालय, एडिनबर्ग विश्वविद्यालय और लंदन मेडिकल स्कूल। मानविकी में रुचि रखते हुए, उन्होंने 1911 में मनोविज्ञान में डिग्री के साथ विश्वविद्यालय से स्नातक की उपाधि प्राप्त की।
मेयो एल्टन ने खुद को विज्ञान के लिए समर्पित करने का फैसला किया और क्वींसलैंड विश्वविद्यालय (ब्रिस्बेन) में पढ़ाया, फिर पेन्सिलवेनिया विश्वविद्यालय (फिलाडेल्फिया) में, और 1926 से - परहार्वर्ड बिजनेस स्कूल (यूएसए)। पांच वर्षों के लिए, मेयो एल्टन, एक प्रोफेसर और प्रोजेक्ट लीडर के रूप में, औद्योगिक अनुसंधान में लगे हुए थे, जिसे रॉकफेलर फाउंडेशन द्वारा वित्त पोषित किया गया था। अपनी सेवानिवृत्ति के बाद, वे इंग्लैंड चले गए, जहाँ 1949 में मेयो एल्टन की मृत्यु हो गई।
मेयो के नागफनी प्रयोग
वैज्ञानिक समुदाय में विशेष रूप से लोकप्रिय एल्टन मेयो के प्रयोग थे, जो 1927-1932 में एक प्रमुख उद्यम - वेस्टर्न इलेक्ट्रिक में हॉथोर्न में आयोजित किए गए थे। टेलर और फोर्ड के वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणाओं को ध्यान में रखते हुए उद्यम में उत्पादन प्रक्रिया का आयोजन किया गया था।
एचआर मॉडल पितृसत्तात्मक था। वहीं, कर्मचारियों को बीमारी और विकलांगता की स्थिति में पेंशन, बीमा की गारंटी दी जाती थी। न केवल औद्योगिक बुनियादी ढांचे के निर्माण पर ध्यान दिया गया, बल्कि खेल मैदानों, स्कूलों, दुकानों, क्लबों आदि के निर्माण पर भी ध्यान दिया गया। उद्यम के कर्मचारियों की संख्या विभिन्न राष्ट्रीयताओं के 30 हजार लोग हैं।
अनुसंधान के चरण
प्रयोग (1924-1927) के ढांचे के भीतर पहला अध्ययन श्रम उत्पादकता पर कमरे की रोशनी के प्रभाव का अध्ययन करने के उद्देश्य से किया गया था। रोशनी के सकारात्मक प्रभाव के बारे में परिकल्पना की पुष्टि नहीं की गई थी। साथ ही, शोधकर्ताओं ने इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया कि श्रम उत्पादकता अन्य पक्ष कारकों के प्रभाव में बदलती है।
अध्ययन के दूसरे चरण (1927-1932) को "हॉथोर्न प्रयोग" कहा गया, जिसमें कई समूहों ने भाग लिया: रिले असेंबलरों की एक टीम, में श्रमिकों की एक टीमअभ्रक छीलने, टाइपिस्टों की एक टीम और टेलीफोन लाइनों, घाव कॉइल आदि की जाँच करने वाले पुरुषों की एक टीम। समूहों का चुनाव काम करने की परिस्थितियों की समानता के कारण था - संचालन की एकरसता जिसमें उच्च परिशुद्धता की आवश्यकता होती है।
हौथोर्न प्रयोगों का सार
रिले असेंबलरों के ब्रिगेड से प्रयोग के प्रतिभागियों में, उनके व्यक्तिगत स्तर की श्रम उत्पादकता को शुरू में मापा गया था। अध्ययन के दौरान, महिला श्रमिकों के एक समूह को विभिन्न अतिरिक्त अवसर प्रदान किए गए, काम करने की स्थितियों में बदलाव किया गया, आदि। प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कारकों पर डेटा प्राप्त करने के लिए। उदाहरण के लिए, समूह प्रोत्साहन की विधि का उपयोग किया गया था, आराम के लिए एक अतिरिक्त ब्रेक पेश किया गया था, साप्ताहिक और दैनिक रोजगार का समय कम किया गया था, श्रमिकों के स्वास्थ्य की स्थिति पर नियंत्रण को मजबूत किया गया था, प्रयोग में प्रतिभागियों पर अधिक ध्यान दिया गया था। कंपनी के प्रबंधन द्वारा।
प्रभाव के सूचीबद्ध साधनों ने टीम में एक दोस्ताना माहौल बनाए रखने, श्रमिकों की स्थिति को बढ़ाने में योगदान दिया। समय के साथ, दो श्रमिकों और प्रयोग के नेता के बीच टीम में संघर्ष उत्पन्न हुआ, श्रम उत्पादकता गिरने लगी। इन श्रमिकों को बर्खास्त करने और नए कर्मचारियों को लेने के बाद, उत्पादकता में लगभग 30% की वृद्धि हुई।
प्रयोग के आयोजकों ने सुझाव दिया कि नए कार्यकर्ता, खुद को साबित करने और खुद को अच्छा दिखाने के लिए, अपने पेशेवर कर्तव्यों का लगन से पालन करते हैं, और पुराने कार्यकर्ता, बर्खास्तगी के डर से, अधिक उत्पादक रूप से काम करना शुरू कर देते हैं।
पिकर्स की दूसरी ब्रिगेड, कंट्रोल ग्रुप,समूह कार्य के लिए भी बोनस का भुगतान किया गया, जबकि उनके लिए अन्य अतिरिक्त शर्तें नहीं बनाई गईं।
माइका स्तरीकरण टीम के काम का भुगतान व्यक्तिगत पीसवर्क मजदूरी प्रणाली के अनुसार किया गया था। टाइपिस्टों के एक समूह को उनके व्यक्तिगत काम के आधार पर साप्ताहिक भुगतान किया जाता था।
प्रयोगात्मक कार्य में मेयो की भूमिका
मेयो एल्टन ने प्रयोग के ढांचे के भीतर अध्ययनों की एक श्रृंखला पर रिपोर्ट प्राप्त की, परिणामों का वर्णन और व्याख्या की, कंपनी के शोधकर्ताओं को सलाह दी, जनता को नागफनी प्रयोगों के परिणामों से परिचित कराया। वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी ने मिस्टर मेयो को 2,500 डॉलर प्रति वर्ष (1929-1933) का भुगतान किया। प्रयोगों के अंत में, 1933 में, मेयो ने वैज्ञानिक कार्य "औद्योगिक सभ्यता की मानवीय समस्याएं" प्रकाशित कीं, जिसमें न केवल शोध के परिणाम सामने आए, बल्कि एक औद्योगिक समाज की सामाजिक स्थिरता के मुद्दों को भी शामिल किया गया।
एल्टन मेयो के परिणामों की व्याख्या
हाथोर्न प्रयोगों के परिणामों का विश्लेषण करते हुए, मेयो एल्टन काम के मनोविज्ञान, कर्मचारी के आंतरिक दृष्टिकोण, किए गए कार्यों के साथ उसकी संतुष्टि, साथ ही टीम में मनोवैज्ञानिक वातावरण और नेतृत्व शैलियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
आलोचकों ने नोट किया कि मेयो ने काम के लिए भौतिक प्रोत्साहनों पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया। सामाजिक स्थिरता के बारे में बोलते हुए, मेयो ने नोट किया कि शहरीकरण और औद्योगीकरण के परिणामस्वरूप, समाज एक सांस्कृतिक संकट (एनोमी) का सामना कर रहा है।
मेयो सिद्धांत
सामान्य तौर पर, में पारस्परिक बातचीत का अध्ययनश्रम सामूहिक और कर्मचारी की व्यक्तिगत ज़रूरतें, जिसने प्रबंधन सिद्धांत में एक नए प्रतिमान की नींव रखी, को एल्टन मेयो के नाम से जोड़ा जाने लगा।
अध्ययन के परिणाम अमूर्त परिस्थितियों में परिवर्तन के परिणामस्वरूप बढ़ती श्रम उत्पादकता की अवधारणा के वैज्ञानिक औचित्य का आधार बन गए। अन्य सिद्धांतों के प्रतिनिधियों के विपरीत, जो उत्पादकता और मजदूरी के बीच के संबंध को मौलिक मानते थे, मेयो एल्टन ने सुझाव दिया कि प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता टीम में उनकी स्थिति के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि, प्रबंधक और सहकर्मियों के साथ संबंधों से प्रभावित होती है।
इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति को बढ़ाना, पारस्परिक क्षेत्र में सुधार करना प्रभावी प्रबंधन की कुंजी है, जैसा कि एल्टन मेयो ने कहा। हॉथोर्न प्रयोगों ने प्रबंधन प्रतिमान में भौतिक उत्तेजना पर मानव प्रभाव की प्राथमिकता को साबित किया।
सामाजिक व्यवहार अवधारणा
आर्थिक मनुष्य (टेलर) की अवधारणा के विपरीत, मानव सामाजिक व्यवहार की अवधारणा को एल्टन मेयो ने आगे रखा था। प्रबंधन का उद्देश्य टीम में उत्पादकता बढ़ाना है। श्रम सामूहिक, किसी भी अन्य सामाजिक व्यवस्था की तरह, गैर-योगात्मकता की संपत्ति द्वारा प्रतिष्ठित है, अर्थात। इसके तत्वों के गुणों के योग के लिए सिस्टम के गुणों की अप्रासंगिकता। सामूहिक कार्य के सदस्य, जिनमें से प्रत्येक अपने स्वयं के हितों, जरूरतों, लक्ष्यों के साथ एक व्यक्ति है, हमेशा एक अद्वितीय सामाजिक व्यवस्था बनाते हैं।
नियंत्रण तकनीकों का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि यह प्रणालीप्रभावी ढंग से काम किया। प्रत्येक टीम में उन्हें समायोजित किया जाएगा। लेकिन सामान्य तौर पर, सत्तावाद पर बनी सरकार की एक प्रणाली कुछ शर्तों के तहत ही अल्पकालिक और प्रभावी हो सकती है। मानव गतिविधि तभी सफल हो सकती है जब वह उसके हितों को पूरा करे।
